国精产品一区一区三区有脾气大的一号位，对中高层的学习能国精产品一区一区三区有力常有妄念_ZAKER新闻
脾气大的一号位，对中高层的学习能国精产品一区一区三区有力常有妄念_ZAKER新闻
以及加工技术引入非洲各国
说着最狠的话，收获最伤的心和破碎的关系不管是干什么职业的，总有脾气大的。一号位（创始人兼 CEO）也不例外。" 为什么这么简单的事你都做不好？你 TM 是不是不想干了？"为什么有些一号位脾气那么大？原因千奇百怪，比如，有些一号位要求说得模糊不清，反而责怪别人揣摩的不准确。这种都是比较低级的原因了。本文探讨一个略有技术含量的可能原因：脾气大的一号位，对中高层的学习能力常有不切实际的期望，甚至是妄念。为什么要强调中高层呢？因为，这些脾气大的一号位，在对待中基层时非常可能是一副和颜悦色、春风化雨的面孔。一号位对于中基层和中高层的期望是不一样的。而且，一号位经常与中高层近距离工作，也就有了很多发脾气的机会。为什么一号位对中高层的学习能力容易有不切实际的期望？自我中心，推己及人：一号位作为历经无数艰难险阻的创业者，自身通常具备极强的学习压力、学习动力、学习能力。正因如此，他们常常不自觉地以自己为标准，去衡量中高层的学习能力，想当然地认为中高层也应像自己一样，能够迅速掌握新理念、新能力，快速适应新环境。以自己之长，攻他人之短：一号位认为 " 是个人就应该会的事 "，往往是在自己非常擅长的领域，是在自己没怎么刻意训练就已经成为竞争力的领域。比如，对某些人来说公众演讲就是小菜一碟、见大领导心里从来都不怵、写一篇两千字的文章就是个一小时的事情、学个英语就是个轻松愉快的背诵而已、积极主动是在幼儿园就养成的习惯、阅读别人的表情是三岁前就掌握的技能，等等。但是，他们不能理解的是，这些能力对很多人来说都是一生的挑战。遇到别人在这些方面出现问题的时候，这些一号位就会认为别人是态度问题。通过发点脾气，棒喝一下，就" 应该 "能解决。不断变化的期望：企业战略不断调整，一号位的期望也随之频繁变动。一号位期望中高层能够迅速跟上变化的节奏。这种频繁变动的期望，让中高层的学习 " 失焦 "。这种 " 失焦 " 也很容易激发出回避和保护机制。错误的期望：在一号位自己不熟悉的领域，期望他人以自己理解的方式去工作，这也是产生不切实际期望的另一个重要原因。比如，一个营销出身的一号位，用自己在营销领域非常自洽的逻辑去指导运营或研发领域的工作。选择性关注，把偶然当必然：例如，当业绩有所增长时，一号位便将这视为中高层学习能力的有力证明，却忽略了团队成员实际上是通过频频犯错，在极大的运气之下才有这些增长。这种选择性关注，会让一号位对中高层的学习能力产生片面认知，不断加码，设置不切实际的期望。等等。一号位这种对中高层学习能力不切实际的期望，给团队带来了诸多负面影响。挫败与压力：当中高层无法达到一号位的期望时，一号位的失望和愤怒的情绪会迅速传递给中高层团队，让他们承受着更大的压力，学习积极性受到严重打击，工作效率也大幅降低，免责和推诿会更多的出现。关系恶化：一号位因失望而变得急躁，不断指责中高层不够努力，甚至通过发脾气来强调自己的要求，还时不时抛出 " 干不好就走人 " 之类的威胁。中高层则为了自我保护，采取各种方式进行辩护和逃避。一号位为了 " 不失控 "，更多进行微观管理：" 你就按我说得做就行了 "，这使得关系愈发紧张。团队动荡：长期处于高压和不被理解的环境中，中高层在指责与辩护的恶性循环中疲惫不堪。一旦有合适的机会，他们便会选择离开，这对团队的稳定性造成了严重影响。有些离职甚至闹得不愉快，双方反目成仇。同时，一号位也变得越发不敢信任他人。追根溯源，对中高层学习能力不切实际的期望，甚至是妄念，本质上是一号位对能力成长规律的不了解。很多一号位试图通过制造学习焦虑来推动成长，希望通过大声斥责去促进他人的 " 顿悟 "。然而，一号位未曾料到，过度的学习焦虑非但不能促进中高层的学习成长，反而成为了他们学习成长的障碍。对于成年人而言，克服学习焦虑是一件很挑战的事情。在一个有业绩压力的组织环境中，克服学习焦虑是难上加难。原因主要有以下几点：害怕暴露不足：中高层在职场生涯中积累了丰富的经验和一定的地位，他们十分在意自己的面子、形象，害怕暴露不足。学习方式固化：中高层有自己习惯的学习方式和节奏，且已经逐渐固化，要马上切换成另一种方式和节奏，是一件令人畏惧的事。尤其是对于自己不擅长的领域，他们在十几年前就已经做了不再试图改进的决定。他们不是没有试过，而是试过不仅无果，而且还影响了自己优点的发挥。时间和精力有限：中高层面临着工作和家庭的双重压力，能够投入到学习中的时间精力有限，这无疑加剧了他们的学习焦虑。即使一号位还在那里不断用鞭子抽打他们，他们也不愿意去改变。于是，事与愿违，一号位经常是说着最狠的话，收获最伤的心和破碎的关系。而且，中高层还会集体把个人无法学习成长、团队氛围差的后果归咎于一号位的脾气大。一号位该如何破解这一困境呢？以下是一些建议：提高识人用人的水平，用人之长：这句话听起来简单而俗套。但是，这句话，对于绝大多数人来说，都是难以跨越的鸿沟，需要长时间的实践和感悟，再加上机缘的眷顾，才能自我突破。但是，如果能够自我突破，回报率也是很高的。理性看待学习成长的速度：不要高估三个月可能发生的变化（从而有不切实际的期望），但不能低估三年可能发生的变化（从而失去希望）。中高层一般不会比中基层学得更快。你没发现，小孩都比大人学得快吗？但是，他们也不是不能学习和变化。果断处理不合适人员：对于不适合的人员，不要试图通过发脾气来促使他们改变。而应以成熟、理性的态度面对，通过换岗或换人等方式解决问题。毕竟，有些能力，如冲突处理、系统思考等，并非一朝一夕就能提升。与其教鸭子上树，不如直接找一个猴子。提高对组织能力的认知：公司需要的是能为客户增加价值的组织能力，而个人能力只是组织能力的一部分。缺乏这个认知的一号位，很容易在中高层个人能力上过分期待、过分用力。他们也不容易理解 " 一帮平凡人做出非凡事 " 背后的深刻道理。营造安全的团队学习氛围：一号位要勇于展现自己的不足，以实际行动彰显对学习的热情，从而带动整个团队。当团队成员看到一号位都能自嘲和展现脆弱的时候，也会更愿意进入学习区。在自己不擅长的领域保持谦逊：一号位在不熟悉的领域，更要避免因自身的认知局限而对中高层产生不切实际的期望。可以引入外部专业人士，更客观地评估中高层的能力和工作进展。等等。总而言之，脾气大的一号位，要注意反思自身对他人学习能力的期望，调整自己的心态和行为，更有智慧地带领团队不断成长。不然，总是带着坏脾气工作，经常 " 虎躯震怒 "，不仅伤人，还会害己。注意，这不是说一号位一点脾气都不能有。偶尔策略性地用点情绪，也是一号位重要的能力；但是，不能把发脾气变成家常便饭。当然，脾气大绝不仅限于一号位。所有能力强的人，都容易落入这一陷阱。那些能干而又脾气大的高管，也经常是对能力成长的规律缺乏理解，有不切实际的期望，还经常用自己天赋去 PK 别人的短处。koa12jJid0DL9adK+CJ1DK2K393LKASDad
编辑:胡宝善
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