美国Zoomcloudmeetings2023原来如此，美国Zoomcloudmeetings2023“心机HR”这样用人效研报_ZAKER新闻
原来如此，美国Zoomcloudmeetings2023“心机HR”这样用人效研报_ZAKER新闻
红星资本局了解到，锂电企业普遍与客户签订长单协议，以保证一段时间内相对稳定的协议价格。协议签订时会锁定供应量及价格公式，或是采用年度/半年度/季度固定量价的模式。
也许，HR 是个尴尬的职业，但 HR 们之间的境遇，真的是天差地别。作为咨询机构，我们多次见证某些优秀 HR 的快速成长，更多次见证了其余人的快速堕落。有些优秀的 HR，就是能够鹤立鸡群，让老板和业务部门特别认可。那么，这类 HR 做对了什么呢？我们发现，这类人的一个共同特点是——特别能够吸收外部数据来充实专业。这个很好理解，人力资源专业本来就是定量多过定性，所以，当一个 HR 有了数据加持，他的专业性就显得特别突出。试想，如果 HR 能够在老板和业务部门面前用专业数据侃侃而谈，还能谈及业务和战略，那 TA 的专业影响力还不上了天？所以，这群 " 心机 HR" 的职业生涯发展异常顺利，几年不见，人家就是 HRD、HRVP，甚至是 CHO 了。老板的认可，反映在晋升提薪上，那可是实实在在的好处。穆胜咨询自 2020 年开始推出《中国企业人力资源效能研究报告》，这份专业数据 · 宝藏，自然引起了这群 " 心机 HR" 的关注。我们对这份研报的使用者进行了调研，发现他们在使用数据上，还真有自己的独特思考，活该他们晋级加薪！我们总结了十大应用场景，让我们一起来进入 " 心机 HR" 的数据世界。" 心机 HR" 们很清楚，传统人力资源专业并不是一个数据化的专业，它缺乏指标体系的支撑，让很多本来专业的工作只能凭借手感。所以，谁更早掌握指标算法，谁就有数据，谁有数据，谁就有专业话语权。用一位 HRD 的话来说：" 你们已经把指标体系做得很成熟了，研报的结构就是一个大的指标体系，我们获得的先是几十种指标算法，然后才是数据。"当下，大部分企业都在不同程度地推动数字化转型，而在数字化转型的过程中，业务流、资金流、人才流都面临数字化。如何让人力资源这个缺乏数据的专业能够跟上这个转型步伐？穆胜博士认为：" 标准化是数据化的基建，数据化是数字化的基建。"，用人效研报中的指标体系来推进这个 " 三化进程 "，让数字化工作有 " 落地的指标 "，再合适不过了。聪明的老板都拒绝 HR 的自嗨，他们不仅要求算出各类人效数据、人力资源数据，还要求判断这些指标的表现。说简单点，如果一个 HR 负责人在进行季度 / 半年度 / 年度人力汇报时，仅仅罗列数据，不能给出对于数据水平的公允判断，那这些数据就失去了意义。一位人力资源部门的 DA 总监（负责数据分析模块）说：" 以前我们给出的参考标杆，老板总是不太信任，说我们‘找差生比成绩’，现在有了你们这种研究人效的权威机构，很好地解决了数据信任的问题。"企业要做人效管理，首先应该做人效解码，也就是为前台业务单元和中后台职能部门设定标准。这个标准包括人效指标，也包括 Baseline。人效指标好解决，穆胜博士的人效矩阵 1.0 和 2.0 已经把这个问题谈得够透了，但 Baseline 也得解决呀。本年的人效研报进行了 " 大改版 "，进行了人均营收、人均利润、人工成本投产比、人工成本报酬率四大指标的统计。某位 " 中字头 " 央企二级公司 HRD 说：" 这次的改版太惊艳了，以前是统计一个‘人效水平’，没有落到这么细的指标。现在四大指标都有 Baseline，我们可以在不同业务部门选择不同指标了。" 的确，有的业务做进攻，有的业务做防守，哪能用一个指标 " 一刀切 "？人效重要，这个谁都知道；要做人效管理，这个大多企业也知道。但怎么做？先做什么？做到什么程度？这个绝大多数企业都不知道。于是，当老板下达了人效管理的指令，HRD 只有浑浑噩噩地开启尝试，效果自然不能让人满意。更糟糕的是，还会引发业务部门的强烈反感。为什么要摸着石头过河呢？穆胜博士和团队研究人效管理多年，其成果已经写成了 " 穆胜人效三部曲 "，完全可以使用这个框架，架起桥梁过河呀。心机 HR 们说，没时间看书没关系，先翻翻你们的研报，精华都在里面，看完再和老板对话，相当于开卷考试，拿捏！在商科中，人力资源专业是数据匮乏的重灾区，而组织设计模块，又是人力资源专业数据匮乏的重灾区。穆胜咨询的人效研报，对于组织类指标特别关注，呈现相当丰富，本年，更是呈现了最新研发的 " 组织精炼检测罗盘 "。其中，扁平化指数、战斗人员占比、组织体脂率、流程效率值等指标创意十足，设计简洁优雅，使用简单直接。某位多元化大型民营企业的 CHO 说：" 我们集团本年要启动组织变革，研报里的数据可以判断组织设计的优劣，作为进行组织变革的重要参考情报。"当下的经济寒冬里，绝大部分企业都会对人才队伍进行调整，通过各种形式减负担、调结构。人才队伍的调整会引起一系列的连锁反应，千万不能简单粗暴，瘦身也要讲究科学性。运用穆胜咨询的人效研报，可以有效指导人力资源改革方案的制定，涉及人才队伍的大幅调整，尤其是优化人力资源配置、降低成本，都需要精确的数据作为参考。多大的人才流入率合适？多大的人才流出率合适？社招率又应该保持在多少？我们的司龄水平健康吗？不回答这些问题，怎么调整人才队伍呢？很多人认为人效是内部指标，只能用于提升管理。但问题是，经营和管理就是一个硬币的两面，怎么可能分开？看懂这个逻辑的 " 心机 HR"，开始用人效指标来影响经营。迄今为止，已经有越来越多的 VC 和 CVC 来到穆胜咨询的人效论坛，开始关注到人效，他们的目的就是用人效来判断企业发展潜力。一位官至 CHO 的资深从业者说，TA 进入公司 EMT 就是依靠自己的 " 经营影响力 "。几年前，在大大小小的业务会上，TA 就可以提及人效。而后，更是推动企业对外披露人效数据，TA 记得穆胜博士提过 " 人效是组织能力的最佳代言 "，通过人效数据向客户和投资者展示本公司的管理水平，大大增加了他们信心。人效，就是在不同业务上放置人力资源这个核心筹码的结果，放筹码的方式几乎就是战略。放得对，企业人效就高，放得不对，企业人效就低。通过对比人效研报中的泛行业 Baseline，对本司整体和局部人效进行判断，相当于进行了简单直接的效率盘点，这显然有助于企业制定战略目标和方向。例如，一个企业的人均营收在行业里就是很低，他们再怎么投入人力来做地盘，效果都不会太好，那么，这就意味着他们的战略方向可能不够聚焦，在不具备核心竞争力的领域过多投入，应该收缩聚焦，而非继续盲目投入。企业是在竞争中获得生存和发展的，在经济寒冬里，只要保持人效水平的优势，就能 " 剩者为王 "。有的 " 心机 HR" 已经关注到穆胜咨询推出的行业人效研报，开始运用这些高阶数据来设定企业的人效水平，倒逼企业的降本增效。有位鲁姓哲人说：" 在经济寒冬里，算细账的企业，运气不会太差。" 然也！本文来自微信公众号 " 穆胜事务所 "（ID：hrm-yun），作者：穆胜咨询研究院，36 氪经授权发布。koa12jJid0DL9adK+CJ1DK2K393LKASDad
编辑:关仁
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工商信息显示，财付通由深圳市腾讯计算机系统有限公司（下称腾讯计算机）持股95%。
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策略之王监测到，2023年07月17日鼎信通讯MACD的DIF线上穿DEA线(白线上穿黄线)，形成“黄金交叉”。短期指标自下而上穿越长期指标，多头力量逐步释放，上涨行情或将延续，是个不错的技术性买入信号。
奇瑞汽车上半年之所以能够交出亮眼的答卷，也主要依赖于出口。上半年，奇瑞出口量达39.4万辆，同比增长1.7倍，占集团整体销量比例高达53.2%。
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