生子车孕期车双男主_今日热议_降薪生子车孕期车双男主三分之一已成定局，快消人是走还是留？

降薪生子车孕期车双男主三分之一已成定局，快消人是走还是留？_ZAKER新闻

引发市场热议的是，目前大多数私募基金不能买入ST股，为何百亿级量化私募发此公告？

本文来自微信公众号：食品内参，作者：景行 ‍‍‍‍‍‍，编审：橘子，原文标题：《降薪三分之一已成定局，动荡的 2024 收关在即，快消人是走还是留？》，题图来自：AI 生成前段时间接到一个兄弟的电话，大体是说他在一个方便面厂被公司和谐了，现在正在办理赔偿事宜，想让帮忙留意合适的工作机会。这兄弟在这家方便面公司干了有五年，用他自己的话说，本来准备养老，所以，过去公司降了两三次薪，他也都一忍再忍了，可最后还是被公司裁了。目前，摆在他面前有两条路，一是回原行业，在做方便面前他是做牛奶的，在行业里面也比较有人脉，但他不太想回去，主要是觉得没混出个样子来；二是，想继续去一个新领域闯一闯，再证明一下自己。感觉这兄弟是没遭受过社会毒打，人到中年还存着证明自己的心。整个 2024 年，近年来快消行业离职率最高的一年，不少人处于拿不到工资的情况。还有不少跳槽的同仁说，在原来的公司饿三个月，去新公司饱三个月，而后就是饿半年，基本都是这状态。一、动荡的一年" 今年工资比去年少个三分之一吧 "，这是今年听到快消兄弟们较普遍的报怨。" 你要是觉得工资低，你可以走，看看在外面能不能找到比这儿工资还高的工作 "，或许这是一些企业的底气。因为多数企业员工的工资都不怎么好，所以，即便你工资低了，也多半会 " 忍 "，用很多兄弟的话说，" 现在这么难，还有份工作就行了 "。到了年底，有兄弟想的是趁着春节我多压点货，给自己今年的薪水着补一下，可公司说：" 不要为了那点 KPI 奖励，就拼命压货，把压力留给明年，要为明年减负啊 "，于是，你想压货，公司说没货。还有一种是公司认为年底了，得拼命压点货，去抢经销商的仓库库存，这样春节八天假能去库存。只是，公司让压货，但经销商又不愿意，基本上让压货的企业，整个 2024 年都是一个高压状态，让经销商压三四个月都是正常的，前面库存没解决，后面增加新库存，经销商当然不干了。但公司就让换经销商，可开经销商需要时间，发货，接货，等等又会影响 KPI。一句话：悖论在于，无论公司让不让你去压货，你年底想拉平一下工资，着补一下前面的薪水都不可能了，" 基本工资万岁，6000 块是梦想 "。前面说的是目前留下的人员的心态。整体来讲，今年快消行业的流动率出奇的大，往年的自然流动率在 30%~35% 左右，今年则是往 50% 的概率上去靠了。很简单的一个道理，那就是员工拿不到工资，员工想动。而员工拿不到工资的原因在于企业的业绩不好，企业业绩不好，想到的就是换帅如换刀。所以，今年换营销总监这个岗位的企业也比往年多。一朝天子一朝臣，新营销总监的到来就意味着要换一批人。通常，总监都是成建制地带人来带人走。无它，任何一个有点年头的企业，你想干事的阻力都是巨大的，有时不是说你想换人，而是你不换人，" 命令 " 真的出不了办公楼。业务团队想找完不成任务的理由，能写满 100 页的 PPT，通常员工也自然认为，来了新总监，我的位置也要换给别人了，大家不用讲太多言语，你给我赔偿，我给你腾位置，而后我拿了赔偿去找新工作——当然这都是正规企业，不正规的企业就 " 软刀子 " 逼人走。这就是前面说的，在 A 公司饿三个月，那就换 B 公司。当然，到一个新公司，工资肯定是要比原公司翻一倍的。这在企业招聘中是常会遇到的较量，人资单位对应聘的员工说：你这薪水我们可以满足，但我们是基本薪水、KPI、再加各种公司的补贴。通常，没什么经验的人就会把这个理论的薪水当成能靠自己努力就能拿到的薪水，可经验丰富的老业务们就会跟人资单位讲：把所有的福利都弄到基本底薪里。这也是很多新团队在新公司里的处理办法：老员工的薪水是 30% 底薪 +50%KPI+10% 年底花红 +10% 的补助；而新员工是：90% 的底薪 +10% 的 KPI。什么年底花红，其它福利，通通不要，只有底薪才是真正落到自己口袋里的。而到了 B 公司，虽然大家是带了团队、带了经销商来，但需要大量的磨合，所以往往这样的情况是头三个月基本业绩大家都能有个交代，但三个月后，如果企业的问题解决不了，那企业的业绩照样完不成，员工的额外 KPI 也拿不到，真正的饿半年。二、不忍就去搏目前，对于绝大部分的员工，让他们选择一个听过的老品牌，如果有人带着走，大家是愿意离开老的单位，去新的企业闯一闯的。很多人对于新消费品牌的工作机会却不太看好，无它，就是担心企业能火多久、能活多久，是不是过段时间就不干了，招了人拿了三四年的好工资，而后就要失业了。自己的工资现在虽然低，但差不多是可以继续干下去的。用业务员的话讲：我的工作基本能看到头，但只要我不犯错误我就有份工作。其实，在传统业务人员心里，他们有这样一条平均线，没有任何一个企业可以连续增长、也没任何企业会连续下降。通常，大家的工资都是好三年，坏三年，最后基本拉平。也就是传统业务人员们太能忍了，他动不动就拉六年来看工资，你也不能说别人没眼界。而就我自己对一些新消费品牌的认知，通常这些品牌但凡大面积招人的，其想活下去的心态是一直存在的。做个对比，当初很多人不看好元气森林，感觉这种烧钱方式会不会成为下一个恒大冰泉，突然说不干就不干了。但几年下来，元气森林这几年的创新产品很多，在快消行业的投资也不少，不论你觉得合不合理，元气森林是真正的养活了自己。除此之外，有个叫微念的企业，就是那个跟李子柒有品牌官司的企业，遇到这样的问题，也没说把团队裁掉，反而是推了自己的品牌臭宝，给企业扩大经营范围。在螺蛳粉行业不景气的当下，臭宝的增长却是令人欣喜的，员工的待遇也没下降。相反，一些打算赚快钱的互联网品牌，他们一开始就把精力放在买流量上，基本上是不会花大量心思招业务团队去开经销商、去铺货的。因为这些都是废时间废精力又不太见效的。即便是一些卖情怀的 " 诈尸 " 品牌，他们在 " 骗 " 回款，请的业务团队基本都在二三十人。也有的新消费品牌就是靠渠道，那就更不招业务团队了，更多是招采购。当然，你也可以说，因为运营方式有区别，人家本来就没打算做线下。好处是，互联网基因的新消费品牌，薪水是真敢给的。他们大多信奉一点，想要缩短距离，就要靠烧钱，无论是渠道费用还是人员工资，这都是烧钱的重点项目。再者，互联网公司在创新上，这是传统企业缺失的。只是传统快消团队胜在执行上。做快消产品，终端店老板基本不是跟企业合作，更多是跟终端业务员在合作。终端店老板常说：我们不喜欢年轻的业务，喜欢那些上了点年纪的，因为有生活压力，他能在这个岗位干下去；相反，那些年轻人，面对的诱惑太多，干不了几天就跑了。最后想说一下，其实到省部这个职级，50 岁也难找工作了，大部分的兄弟们，要么你就忍，要么就去搏一下。本文来自微信公众号：食品内参，作者：景行 ‍‍‍‍‍‍，编审：橘子

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编辑:李四光

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