罗志祥5G天天奭多人观后感评论敏感会议纪要流罗志祥5G天天奭多人观后感评论出：如今的企业多么追求人效？_ZAKER新闻
敏感会议纪要流罗志祥5G天天奭多人观后感评论出：如今的企业多么追求人效？_ZAKER新闻
另外，管理和监督机制存有漏洞，审批权运转不透明，缺乏有效的内外部监督机制。而也正因为这些漏洞，互相制衡的双方或多方权力主体容易产生共谋和非法协作倾向，形成窝案串案。
世界就是个巨大的草台班子。就这几天，北京趣加科技有限公司（FunPlus）发生了一起招聘公告乌龙事件。趣加的一名 HR 员工在某招聘平台上发布了一个海外游戏视频设计师的职位信息时，神奇般的将公司内部敏感会议纪要，当作职位描述的一部分发布了出来。大家可以看一下图，本应该是职位描述的部分，却详细写了 2025 年公司发行团队需要重点解决的问题及人力情况等敏感内容，甚至点名要关注部分员工的成长和流失风险。哪家公司招聘信息能如此劲爆，吃瓜群众喜闻乐见，很快就被多个平台扩散。趣加无奈，发布公告，经公司风控合规部调查确认，一位 HRBP 未尽职审核，就发布了错误内容。公司认为该行为严重违反了职业操守并对公司声誉造成了负面影响，因此决定对周纹旭作出开除处理，并保留追究其法律责任的权利。01怎么评价呢？这世界就是个巨大的草台班子。在互联网追求效率，加速一切之后，也就让草台班子暴露得更明显了。我甚至可以想象这个场景，一个忙昏了头的 HRBP 在多个文档之间切换，错把一段会议纪要当成需要发布的招聘启事。发布前没有自审，团队无人审核，脉脉也无审核。很合理，一切为了效率，就是这个结果。对了，趣加 Funplus 在知乎有一个雇主品牌宣传的视频，时长 15 秒，长这样。大家可以围观一下，我围观过了，深感震撼，短短 15 秒的视频没有一句评述和自我介绍，最后来一段强光闪现，似乎在告诉我，来了就亮瞎你的狗眼。你们可能觉得我今天要抓着趣加一顿追杀，但其实上，据我了解，在游戏圈内，趣加的员工福利和工作体验还是相当 OK 的。「你为什么从 XXX 公司离职」这种天然的负面问题放在知乎，很多公司的员工们能集合起来把前东家黑出翔来。但 在「你为什么离开趣加」的问题里 里，员工 还是给了 不少 好评，甚至有同事晒了一堆员工福利——虽然我走了，但 这家公司还是不错的公司。你看离职的员工都能数出来那么多亮点，但趣加官方却选择了一个 15 秒亮瞎 你狗眼的雇主品牌宣传方式。我只能说，贵司的雇主品牌同仁，可能也是一个草台班子？回到这件事本身，我看着很多知乎小伙伴喊打喊杀，认为这家公司招聘如何不合理。但坦率说，这真的是一个很少有的机会，让我们领略一下互联网公司人力资源领域的会议纪要。这份会议纪要里，绝大部分内容都还挺合理的。但它要充分体现了如今的企业对于「降本增效」是多么渴求，大家看着像是一个会议纪要，歪歪斜斜写着 Headcount，但如果是 HR 从业者，仔细看一会儿，你就会从字缝里看出来，满页上都写着两个字「人效」。02我们来逐字逐句过一下这篇游戏公司的职位描述一、25 年发行需要重点解决问题线上素材持续探索新方向 ; 保证线上项目稳定买量，不断突破，实现逆增长 : ( 找索材方向。开马甲包 ) CN 重投，重新规划 CN 目标 :K2 玩法探索，以及后续素材储备这是投放策略，几乎所有游戏都会通过多种渠道投放，提升自己的玩家数量。这就要求这位 HRBP，不仅要懂人力资源知识，也要充分懂业务的。下面才是关键部分：二、发行人力情况：1、2024 年年底发行 HC20，实际人力 19 人，其中创意 7 人，平面 1 人，UA5 人，CN5 人，发行制作人 1 人；2、25 年发行全年 HC 保留 20，实际投入人力一共 18 人，减少 1 人，其中创意 7 人、平面 1 人、UA5 人、CN4 人、发行制作人 1 人；好消息是发行团队在经历了 2024 年之后，没有裁员，还是 20 个 HC。坏消息是虽然 HC 没有减少，但企业显然在补充什么样的员工问题上没有完全想清楚，于是把这个 HC 悬空挂了起来，这意味着实际投入人力又少了 1 个。通常来说，满编不满员的原因可能是女员工怀孕请假，或者有员工重病长休假。但结合上下文来看，HC 挂在那里却不用的原因，大概率是原来的员工被送走了，但暂时没想好需要招什么样的人，为了不乱花钱，团队决定先把 HC 锁了。这是第一处「降本增效」。年景好的时候，有 HC 一定是要用的，但在 2025 年这个年头里，成本是第一位的，没想清楚招什么样的人，宁可不招，把 HC 空在那里。3、CN 刘某的 HC，以及创意周某的 HC 保留不进行招人；将施某的 HC 招聘一位玩法向创意；重点关注 3 人成长，以及关注 1 人有流失风险 ; 另外 2 位同学进行更高目标制定管理。4、迭代 CN 创意 - 刘某，HC 保留不招人；迭代 global 创意施某，替换为玩法向创意 ( 人才画像关注游戏体验经验，重点关注 Playable 的人 ) ;从这一段开始，会议重点转向了具体员工。上面提到的俩个悬而未决的 HC，正是刘某和周某两位同事。显然他们就是团队满编但无法满员的原因。但不得不说还是咱互联网黑话多，用词如此委婉：裁人不叫裁人，叫「迭代」，程序可以迭代，没想到人也可以迭代。让我想起《年会不能停》里的广进计划。按照这里的描述，大概率刘同学和周同学已经在 2024 年年底离职了。而还在职的施某同学也可以重新找工作了，很不幸，在招聘启事上看到自己的噩耗，确实不常见，但你需要尽快行动起来，因为你的 HC 被拿去招聘不同岗位的员工了。global 创意应该是针对海外的创意设计，而 Playable 指的大概是互动型玩法向创意。这是第二处「降本增效」。在需要做业务转向的时候，公司既没有选择增加一个 HC，也没有选择把悬而未决的刘同学或者周同学空出来的 HC 用起来，而是把现有的 HC 挪了一个过来 ……5、重点关注陈某、常某、胡某的成长 : 以及重点关注林某有一定流失风险 :6、对于薪酬较高但产出还在中下同学，重新制定更高目标，需要有明确产出；给大家翻译一下：高潜人才：陈某、常某、胡某高流失风险人才：林某你可能会问，为啥把高潜力人才和流失风险人才放在一起？因为，这意味着公司可能愿意 拿出一些预算， 给这些员工 加薪 留住他 们啊。我看网上有林同学表态看到这个会议纪要后，表示自己不得不走。其实 …… 还是可以看看公司能给你提供啥涨薪包的。为什么公司判断你有流失倾向，当然一方面和你的工作状态相关，另一方面也很可能是公司知道你现在的薪水，是低于市场水平的，这是一个潜在风险。这其实是第三处 「降本增效」 。理论上说，你发现了潜在流失风险的员工，那就应该顺带讨论一下留才策略，到底是给员工加薪呢？还是给员工更好的年终奖激励呢？但这里没有任何动作，只识别了风险，但犹豫之下并没有解决风险的进一步动作——我能想象会议现场 HR 提出了这个观点，但大家讨论之后发现暂时没法去给员工申请加薪，于是结论只能是「 重点关注 」。7、发行向现在人均人力成本已经很低，无需继续降低人力成本 8、截至目前位置发行团队人均年龄为 30.8 岁，后续进行年轻化管理、新招聘的同学，需要更加年轻。这两句话也是第四处提到「降本增效」也是我们网友最容易看懂，也最引起争议的两句话，我们分开来解读一下。第 7 句话，有两种理解。第一种是发行团队的人均成本已经低于市场水平。这我认为不太可能，funplus 属于游戏出海行业，这个行业目前看来发展还行，外部还有不错的机会（否则企业也不会关注有流失风险的员工），你把员工成本压到市场 50 分位以下，结果就是员工哗啦啦的跑路，越优秀的员工跑得越快。第二种是发行团队的人均成本已经低于公司平均水平。也就是 HR 顶住了上级的压力，明确用数据告诉上级，要降薪，去其他团队去看看，我们团队员工薪资是不能再降了。我猜测是第二种可能性更大一些。薪资的外部竞争力和内部公平性，永远是 HR 的痛点 。以这个案例来说，最好的区间是，薪资在公司内已经算低的，但在市场上依然很有竞争力。但对于 HR 来说这大概率是幻想，哪有这么好的事情。否则，大家也不会在会议里专门点名林同学，显然他的薪资就不在这个范畴内，所以团队会担心他的流失风险。第 8 句话，作为 40 岁 + 的我已经麻了。趣加听到舆论的骂声，可能还会觉得委屈，毕竟这个团队 30.8 岁的游戏行业平均年龄，其实属于中等水平，说明这家公司大概率没有刻意在清除 35 岁以上的老员工。从市场层面来看，前两年易观做过一个分析，30 岁以上游戏行业从业者占比在 43% 左右。以此来推断，30+ 的平均年龄，显然是高于市场水平的。不仅如此，我估计这个团队的平均年龄，相比趣加的其他团队，可能还要偏高一些。所以，会议结论是 HR 不得不承诺招聘更年轻的员工。03这事我反正是麻了，前些天和一位资深猎头沟通，他们服务于某知名互联网大厂，HR 给他们的硬性要求就是招员工必须 35 岁以下。有一次，猎头朋友给这家公司面了一个刚满 35 岁，出头几个月的候选人。HR 连面试都不愿意，直接拒绝了，嗔怪我的猎头朋友：你看咱接近 35 的候选人都不考虑，何况你这还出头了呢 ……所以，看似是 35 岁的门槛，其实面试官内心的门槛，可能只有 33 岁。再说一个案例，前些日子和另一家互联网大厂的 HR 沟通，她也提到他们团队连销售都只要 30 岁以下的 …… 我一脸不可思议，销售可是最看经验的岗位啊 ……但她解释过后，我才反应过来。我理解的销售和咨询顾问一样，业务拓展是我，客户下单是我，项目执行是我，售后服务还是我。这么多环节，这么多流程，非常考验经验，你找 30 岁以下的搞得定吗？而在他们大厂，这些岗位都拆得碎碎的，销售做业务拓展，后续客户下单有专门团队跟进，项目执行有专门团队，售后服务还有专门团队，销售就是跑腿找客户的，她当然要年轻腿脚好的。我说懂了，这家公司把每个职能都拆得碎碎的，一方面方便流程管控，一方面也确保公司的核心资源不会被部分员工握在手里，这一系列环节中，无论谁离职，都不会影响客户的服务。这是公司的诉求：谁走了，公司都照转。但对于打工人来说，我们的诉求是什么？我之前写过一篇文章《离开了平台，你真的什么都不是吗？》，提过一个问题，如果你发现离开了平台，你没有自身的价值，你还敢离开吗？我的观点是越离不开，就越要离开。当公司喊「别把平台的影响力，当成你的能力」的时候，潜台词是：员工应该留下来，因为你没有能力，你的成功靠的是平台的影响力。但这其实才是最可怕的事情：你在一家公司 / 平台工作了数年，居然没法提升自己的能力，离开了平台只有死路一条，这是怎么一种职业发展路径？真正和谐的劳资关系，是互相成就，一同成长 。如果我在一个平台上，完全无法提升自己，全靠平台的成功，才能苟活下去。那我一定会更加坚决地离开。这种平台，待得越久，未来死得越惨。否则你只会被企业绑得死死的。因为只有当我们离开公司，还能展现个人价值的时候，我们才能拥有提桶跑路的资格，才能在有一天公司不要我的时候，我还能在市场上找到合适的机会。koa12jJid0DL9adK+CJ1DK2K393LKASDad
编辑:张广才
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中国廉政法制研究会常务理事、上海社会科学院法学研究所廉政法治中心主任魏昌东在接受《中国新闻周刊》采访时也表示，此轮国企反腐是腐败治理深化的内在要求，“从中观层面来看，国企近年发生了多起重、特大腐败案件，暴露出腐败预防机制和控制机制有待进一步深化、提升和完善”。。
在许超看来，广西威壮队没有不升级就撤资的想法：“过去几年，无论球队，还是董事长的主营产业，肯定都受了影响。如果暂时还是升不上CBA，董事长应该还是能再继续坚持的。”
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界面新闻梳理发现，2021年，中国有11个省份人口自然增长率为负，2022年，自然增长率为负的省份迅速上升为20个。（注：天津市只公布了2022年常住人口和城镇人口等数据，未公布出生、死亡相关数据，以及自然增长率。天津市统计局向界面新闻解释，该指标并非必须要公布的指标，因而未体现在公报中，但对方明确，天津市2022年人口自然增长率也为负）
此次环台岛战备警巡和“联合利剑”演习，展示了解放军远程火力打击、联合火力打击能力，让“台独”势力无所遁形。军事科学院大校研究员赵小卓认为，解放军此次军事行动呈现出四大特点。
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从全年走势来看，平安证券首席经济学家钟正生预计2023年核心CPI中枢将会抬升，但其幅度相对可控，从而通胀形势整体温和。不过，下半年核心CPI上冲高度仍值得关注，因去年下半年基数走低，叠加经济修复可能滞后助推新涨价因素。
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李迅雷表示，确实需要提高居民收入水平，要增加国家对居民部门的支持力度，切实提高劳动报酬在国民经济当中的比重，同时推进税制改革，不断完善社会慈善事业，让人们能消费、敢消费。
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4月7日，CBA公司首席执行官张雄在中国篮球媒体日上对外透露：“随着主客场赛制的恢复，本赛季的CBA联赛比赛紧张激烈，球迷观赛热情和媒体关注度都明显提升。”
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数位专家在接受《中国新闻周刊》采访时称，当前，纪检监察机关面临的最大挑战和任务之一是为经济社会发展提供强有力的监督保障。由于国企在政治和经济上的重要地位，因此成为此轮反腐的重点。
在2022赛季NBL总决赛中，广西威壮以总比分2比0战胜陕西信达，成功卫冕。在NBL联赛中，广西威壮已连续四年进入总决赛拿到两连冠。
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他进一步表示，2008年国际金融危机时，我国也投入4万亿元提振经济，用于投资领域。如今消费乏力，就需要政府拿出4万亿，发放到真正的低收入群体手中，从而刺激消费。
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北京大学廉政建设研究中心副主任庄德水向《中国新闻周刊》指出，能源领域是国家重点投资领域，也属于资本密集型行业，投资数额大，动辄数以百亿计。能源领域腐败问题的发生，不仅会损害党和政府决策的权威性，降低能源政策的效力和执行力，甚至会干扰中央政府对能源产业的宏观管理，影响国家经济安全和稳定。
中国银行副行长张毅表示，在负债结构上，把活期存款营销和拓展放在重要位置上。同时，控制高成本存款占比，包括协议存款、5年期以上高成本存款。
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何亚福指出，西部一些省份人口自然增长率较高，并非是“越穷越多生”的结果，而是这些地区多数属于民族省份，一孩时代受到生育政策的限制较小，某些地区依然能保持民族传统中重视生育的文化。
李迅雷表示，确实需要提高居民收入水平，要增加国家对居民部门的支持力度，切实提高劳动报酬在国民经济当中的比重，同时推进税制改革，不断完善社会慈善事业，让人们能消费、敢消费。
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特斯拉新工厂的到来，迅速将上海推向新型储能产业的话题中心。在林伯强看来，新工厂在质量和成本要素方面具有压倒性优势，必将引发国内储能行业大洗牌。