kenderla_突发事件_“员工福利”变“员工埋kenderla单”，这样的操作行不行？

“员工福利”变“员工埋kenderla单”，这样的操作行不行？

　　“去年10月份的时候，新发地销售的白条猪价格最高时可达32-33元/公斤，年底迅速降至20元出头/公斤。今年以来，价格就一直徘徊在18元/公斤上下，现在已经降至17.5元/公斤。刚刚过去的端午小长假，猪价也几乎没有波动。6月21日，新发地的白条猪平均价格为8.9元/斤，6月25日为9元/斤，仅仅涨了一毛钱。”齐尚港对中国新闻周刊表示。

　　“员工福利”变“员工埋单”，这样的操作行不行？　　律师指出，用人单位发放的福利是否需要员工付费，取决于福利具体形式和发放方式　　本报记者柳姗姗彭冰　　阅读提示　　司法实践中，以“员工福利”名义要求员工内购公司产品、享受了公司“员工福利”却在离职时引发费用纠纷、发放节日购物卡竟要在工资中扣除等情况时有发生。律师提醒，如果用人单位将“福利”变成套路员工的方式，可能引发法律纠纷。　　就职于一家文化传播公司的姜女士，享受了公司为其提供的直系子女早教课程福利，与公司发生纠纷后却被要求支付2万余元早教课时费……近日，广西壮族自治区高级人民法院发布了一起关于服务合同纠纷的典型案例。　　企业为员工及其家庭成员提供各种福利待遇，旨在提高员工的工作积极性和生活质量。但现实中，以“员工福利”名义要求员工内购公司产品、享受公司集体旅游却在离职时引发费用纠纷、发放节日购物卡竟要在工资中扣除等情况时有发生。说好的“福利”却要员工来“埋单”，用人单位能不能这么做，法律边界到底在哪里？　　员工离职后被要求返还旅游费　　针对所谓的“员工福利课”究竟是付费的还是免费的，姜女士与公司在庭上各执一词。姜女士入职柳州某公司后，双方约定用人单位可为其提供直系子女早教课程福利。随后，双方相继签订了3份课程销售协议，姜女士的女儿共上了123节课。双方产生劳动争议纠纷后，公司向法院提起诉讼，请求法院判令姜女士支付课时费2万余元。　　庭审中，公司提交了载明“‘员工福利课’，正式聘用员工享有以优惠价为其直系亲属购买课程的福利；享有先上课、后支付分期结算课程款的特殊福利”的员工手册佐证其诉求。法院审理认为公司未能证明规定课程付费的员工手册经合法程序制定，驳回了公司的诉讼请求。　　相较于“员工福利课”，组织员工集体旅游是更常见的一种员工福利。员工离职后，该不该返还在职期间参加单位旅游的费用，引发纠纷。　　2012年至2020年，王琦在甘肃省某公司工作，先后从事该公司车队队长助理、销售员、车队队长工作。2017年12月，公司组织员工旅游，费用为人均7700元，王琦携妻报名参加。其间，公司与王琦签订了一份员工旅游协议书，约定员工出游的团费、车费、住宿等花费由公司支付给旅行社，员工参加完本次旅游后辞职或因不能胜任本职工作岗位被辞退的，公司根据劳动合同和公司的管理规定给予工资3倍的处罚，或者扣除本次旅游产生的所有费用。　　2020年12月，王琦因个人原因向公司提出离职，双方解除劳动合同后因拖欠工资等问题产生纠纷。诉至法院后，公司要求王琦返还7700元旅游费用。　　附条件的福利怎么约定才“作数” 　　“当时公司要求工作3年以上的员工必须参加旅游，费用由公司承担，如果不去要罚款，罚款数额大于7700元，我就和妻子一起去了……”庭审中，王琦认为，在乘坐旅游大巴车时，公司负责人称要员工签订一份安全协议，大家没有仔细看就签了，之后有员工因离职等原因被扣了7700元后，他才知道有“对于离职和不能胜任工作岗位被辞退的员工要扣除旅游费用”这一条内容。　　对此，公司称并不存在“不参加就罚款”一说，员工旅游协议书中明确约定，旅游协议为劳动合同的补充协议，而劳动合同所规定的期限为3年，自2018年3月15日至2021年3月14日。王琦离职的时间为2020年12月31日，并未超过劳动合同期限，因此，应当扣除旅游活动所产生的7700元费用。　　一审法院认为，协议约定的旅游费实为附条件的福利待遇，协议也有双方的签字或盖章，应是双方真实意思表示，但协议约定的违约责任并未明确王琦参加完本次旅游活动后需要在公司工作几年，如公司以此为由无期限地限制劳动者辞职的权利，与法相悖，也有违劳动者与用人单位约定附条件福利待遇的常理。且王琦自参加完本次旅游活动后已工作了3年，故公司以上述约定为由主张扣除王琦旅游费7700元，理据不成立，不予支持。　　二审中，法院判决进一步明确，双方在2017年12月7日签订员工旅游协议时，2018年的劳动合同尚未签订，故公司所提该员工旅游协议为2018年劳动合同的补充协议的主张不能成立。公司虽主张在签订员工旅游协议时，参加旅游的员工承诺5年内不得离职，但在一审和二审中并未提供证据证实其主张，应当承担举证不能的诉讼后果。　　“福利”勿变收取财物套路　　明明是“福利”却要收费，法律如何予以界定呢？　　“员工福利是企业人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，通常包括健康保险、‌带薪假期、交通补贴和餐饮补贴、‌节日慰问等形式。”广东广和(长春)律师事务所律师王雨琦说，员工福利是否需要付费取决于福利的具体形式和发放方式，企业应明确告知员工相关费用、缴费方式以及福利的具体使用规则和限制，确保所提供的福利符合相关法律法规的要求。　　员工特价、摊派业绩……现实中，各种鼓励员工内购的现象五花八门，员工对此现象的评价褒贬不一。有人认为公司产品是实际生活需要的，且内购以成本价销售，是非常划算的“员工福利”；也有人认为企业以“员工福利”为噱头，实际是摊派业绩，倒逼员工购买。　　除了“内购”容易变“强购”，司法实践中，工装算不算“福利”、员工离职时能否要求返还支付的工装费，也引发过纠纷。　　工作两年多，在一家眼镜公司做营业员的胡玲玲(化名)因为与区域经理发生争执，向公司提出了离职申请。解除劳动合同后，她认为公司应该返还自己在职期间上交的800元工装费，但公司坚持称“退还工装费是给工作满3年员工的福利”，胡玲玲并不满足条件，所以无法返还。　　“劳动合同法第9条明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。因此，不管公司是要求员工支付工装费，还是要求内购，都可能涉嫌向员工收取财物。”王雨琦说，员工福利制度的初衷是提升员工的生活品质和工作的积极性，增强员工对企业的忠诚度和归属感，如果用人单位通过巧立名目等方式变相收费，将福利变成套路职工的方式，不仅容易产生反作用，还可能引发法律纠纷。（工人日报）责任编辑：黄钰涵