人物专题-"扑克牌视频不盖被子"-想要更公平的AI面试，不扑克牌视频不盖被子想选拔做题家

想要更公平的AI面试，不扑克牌视频不盖被子想选拔做题家_ZAKER新闻

“13日央行将7天逆回购利率下调10个bp至1.90%，是对近期经济有所走弱的情况的回应。”博时基金宏观策略部投资经理刘思甸对券商中国记者指出，从过去数年行为看，MLF和LPR利率后续可能也会有相应下调，此前市场对货币进一步宽松有一定预期。从高层立场看，与中央经济工作会议上确定的政策方向相比，4月变化较少，仍认为经济内生动力不强，需求仍然不足，恢复和扩大需求是当前经济持续回升的关键所在。

AI 面试改变招聘，但公平性与效果存争议。金九银十校招季，人在卷，AI 也在卷。AI 面试所带来的影响，远非只是在求职招聘环节。对于 AI 面试的讨论，事关效率与公平，也指向了让不少打工人都 " 细思极恐 " 的话题：我们的组织管理是否正被 AI 重塑，AI 是否对我们的职业生涯拥有了决定权？AI 对 AI：一起玩抽象？当下各家主流招聘软件平台都无一例外把 AI 作为了卖点，交互性和复杂度最高的面试环节更是各家竞争的高地。头部 HR SaaS 平台以及招聘平台等均在 AI 上高调投入，多家创业公司也在切入 AI 面试领域。但每逢的招聘季，总会有关于 AI 的面经和段子在社交媒体流传。在小红书上，有人抱怨那个冷漠无情的假人让人感觉缺乏交流感，有人说自己被 AI 问到 " 中国的八大原谅是什么 " 之类莫名其妙的问题。当然，最重要的质疑，仍然是关于 AI 面试的公平公正性。AI 面试的参与者们抱怨说：" 太抽象了，这是在制造新的偏见。"" 你得按照大模型喜欢的那种起承转合来组织语言，说一些看起来显得有条理的观点，而且还要不停地说，显得很流畅，才可能拿到高分。"" 会迎合 AI 的人就是最优秀的吗？"对 AI 的质疑并非新鲜事。用友大易的《当代大学生职业成长报告》显示，虽然 AI 面试的接受度正在逐年提高，但仍有 54% 的受访者表示不愿意被 AI 面试，有 30% 的受访者则希望视 AI 的面试水平而定，另有 7% 明确表示愿意。但 AI 面试的采用已经是大势所趋。猎聘网发布的《AI 面试应用现状与趋势分析报告》显示，IT/ 互联网 / 游戏行业 AI 面试的应用最高，以 21.7% 占比位居第一，金融和机械制造分别居第二、第三，占比均超 9%。AI 面试的到面率反而更高。AI 面试求职者到面率 85%，高于传统线下面试的到面率 60%。在厂商公开的案例里，五羊本田针对日语面试的场景，在电话面试环节引入 AI，面试人力成本节省了 60%，同时，由于 AI 能在面试时给到即时反馈，候选人的满意度反而得到了提升。有不少应聘者已经行动起来，开始用魔法对抗魔法。用友大易的报告显示，21% 的受访者希望借助 AI 人工智能来写简历，以及帮助回答各种企业招聘中的各种网申题目，另有 38% 的受访者表示正在学习如何做。马斯克旗下 xAI 的联合创始人 Greg Yang 近日就在 X 上抱怨说，自己在面试中发现有人作弊，" 申请人试图在面试中使用 claude，但做得太明显了。"Greg Yang 抱怨有人在面试中作弊但 AI 面试软件也会采取相应的手段来防止作弊。眼睛乱瞄，中途截图，或者回答的节奏明显不对等 " 人性的弱点 "，AI 会捕捉到并且中止面试。" 你能想到的套路，AI 都在想办法防范。" 据用友大易的 AI 面试产品解决方案负责人军军向《职场人类学》透露，对于替考代考、中途换人、截屏泄题、念稿背稿和一些可以操作，系统都有相应的防作弊策略。他鼓励面试者善用 AI 工具，在面试前利用 AI 来搜集资料，了解相关行业与企业知识，甚至可以试着和大模型来一场模拟面试，提升自己的综合素质。但如果在面试时背稿，甚至是直接用 AI 帮助回答问题，则很容易就被识破。毕竟，AI 最了解 AI，在 AI 面前，最好还是不要装了。不想选拔 " 做题家 " 的 AI 面试面对 " 公平性 " 的吐槽，多家做 AI 面试的厂商都在喊冤。因为 AI 面试公平与否的决定性因素，还是来自于使用系统的人。通常来说，AI 面试系统的评判标准都是由企业来设定，AI 面试软件会内置各类评测模型，基于各家企业的专有数据对模型进行训练，筛选的标准仍然掌握在企业手里。只能选拔 " 做题家 " 的 AI 面试产品，显然是应聘者和企业都不想看到的。军军认为，一个真正公正的 AI 面试产品应该做到能够考察冰山下素质。一些 " 门槛性 " 条件，比如中英文水平、专业知识掌握情况、表达流畅度等，更多是表明人才具备了竞争这个岗位的资格，但是诸如职业兴趣、性格特质、职业价值观、胜任力等水面之下的素质，如何分辨出来，则非常考验各家面试模型的能力。这一过程需要 HR 专家、心理学专家和算法专家的共同参与，根据行业、企业的业务数据进行，能够根据 HR、面试官的多样化行为、行业偏好等进行规则的优化，不断提升精准度，经过严格的信效度检测后，才能上线使用。另外，做到以 " 面 " 代 " 测 "，提升招聘求职双方的体验也尤为重要。有的智能面试工具，实则是 " 机考 " 工具，洋洋洒洒几十道题，各种情境题心理测试题，差点要拷问灵魂。应聘者回答下来要接近一个小时。整个过程无非是让 HR 们省了些阅卷的时间，应聘者苦不堪言。就像老道的 HR 通过几个问题便能考察出一个人的基本面，一个好的 AI 面试工具，应该是 " 以面代测 "，在自然而然的交流对话过程中，完成对应聘者性格特质的考察。" 好的 AI 面试工具反而能够排除部分 HR 个人主观喜好和下意识偏见的影响，在初筛阶段找到更合适的人。" 一位业内资深 HR 希望。搜索 AI 面试相关的厂商案例可见，一家德国的智能传感器厂商在中国校招时使用了 AI 面试，除了带来招聘周期的缩短和人才招聘效率的提升外，也着重考察了 " 进入复试通过率 " 这一指标。复试通过率越高，也就意味着在初面阶段 AI 选择的人才越精准。一份关于系统使用的内部总结材料显示，通过制定 3 大类别，16 个维度的人才考核，AI 初面后，复试通过率达到 50%。另一个公开数据显示，而康师傅旗下的一个饮品事业部，在社招场景的初面中引入了 AI 面试，不仅单日面试量从 100 人次提升到了 500 人次，而且通过智能评估来减少认为偏见，offer 转化率达到了 76%。"AI 面试的核心价值并不是省时间。一般来讲，AI 面试的价值有三个：更准、更快、更省。其中，更准最难，也最有价值。" 用友网络副总裁、用友大易 CEO 石磊对《职场人类学》说，对求职者来说，更准确识别人才，对应聘者就意味着更公平可信；对企业来说，意味着更好的招聘完成度，毕竟招到了不合适的人才，浪费的成本更多。而模型训练数据的质量也决定了 AI 面试的公正性。有的企业数据治理做的差劲，HR 部门更是缺乏数据意识，顶多就是有一些描述工作进展的汇报数据，面试过程、人才发展的相关数据严重缺乏。这样的企业，在引入 AI 面试后，可能就需要多花不少时间来 " 调教 " 系统。对高质量数据的要求，也加大了行业的马太效应。头部的 HR SaaS 品牌，因为有大型企业客户和高使用量，因此 AI 面试模型会越用越精准。当越来越多的客户把 AI 面试的注意力从单纯提效，转向追求面试质量和公平性时，新入局的创业公司将面临更大的挑战。AI 会成为企业的统治者吗？IBM 咨询大中华区合伙人董海军董海军今年 8 月在接受《中欧商业评论》采访时认为，越来越多的企业会从 "+AI" 进入 "AI+" 阶段，即 AI 不仅仅是承担一部分逻辑性比较强且相对没有那么复杂的工作，而是以 AI 为核心的组织能力的重构。他强调，这种变化，首先受到影响的就是人力资源。在这场讨论 "AI 是否可以替代 CEO 做决策 " 的访谈中，董海军以 IBM 自身举例说，IBM 人工智能在人力资源领域运用得非常深入，给员工自动调薪这项任务就是由人工智能来判断完成的。由人工智能根据员工的市场竞争力、技能、未来的职业发展、过去的绩效这些综合因素，以及可以开发的潜力给出一个建议的薪资调整方案，这个方案的发布时间点也不会受传统调薪周期的限制。在董海军看来，这相当于有一个无所不知的，全能的，特别了解员工的 " 大脑 "，为员工量身定制薪资、福利结构，晋升、学习曲线。但是，一个流程与数据混乱的组织，则无法让 AI 担此重任。还没有一个 AI 可以厉害到帮企业平地起高楼的程度，商业模式的规划，工作流程的制定，数据的搜集和积累以及企业文化的培育，这些工作仍然需要仰仗人类大脑。正如董海军所说："如果企业涨薪的流程不明确、数据也不完善，怎么能够把决策权交给人工智能来做呢？"目前 AI 面试产品的研发重点，大都放在了对 " 初面 " 的替代上。AI 对于整个企业招聘的替代还为时尚早。AI 与 HR 更好地协作，更好地降本增效，辅助决策，仍然是现阶段 AI 发挥的最重要价值。石磊也强调，AI 面试必须要和企业的 HR 系统整合起来，和企业的人才战略有效对接，从而形成完整的数据闭环，只有这样，才能确保 AI 面试不再是一次孤立的事件，它的「结论」都能在后续的数据和结果中得到印证，HR 系统反哺回来的信息就像是「数据养料」，能够让 AI 不再止步不前，而是精进不休。"AI 面试难以独立作为一个产品存在，必须要和整个招聘系统结合起来。这也是目前做 AI 面试工具的创业公司，相比大型 HR SaaS 面临的最大挑战。" 一位正在使用 AI 面试产品的大型企业 HR 说，从人才选拔来说，首先要有企业用人标准和岗位任职资格，衍生出来岗位画像；然后通过在通过 AI 简历评估挖掘冰山之上的基本素质，再加上通过 AI 面试 +AI 面试助手的植入来评估冰山之下的胜任力能力和特质，这样形成人选的整体人才画像。人才画像和岗位画像再去做人岗匹配。这个过程对 HR 部门的战略理解力与跨部门协同能力提出了更高的要求。这也就意味着，当日常工作被 AI 取代，HR 们也需要思考更为策略性的问题，比如对于企业所需要的人才画像以及人才胜任力模型，如何积累和优化数据，如何和人才建立长期关系等。AI 面试不是 " 机筛 "，不是简单设定几个筛选条件就可以万事大吉。纯粹是用 AI 来替代人，还是用 AI 来让人机协作更高效，让人的价值得到彰显。这代表了两种不同的产品价值观。本文来自微信公众号 " 职场人类学 "，作者：赵文元。