Давай中国互联网大厂的“嫡系”战争_ZAKERДавай中国新闻
互联网大厂的“嫡系”战争_ZAKERДавай中国新闻
在谈到瑙鲁与台湾当局断绝“外交关系”、与中国恢复外交关系的缘起时，王旭光强调，是瑙鲁方面自主作出的主权决定，并向中方表达了复交意愿。
文 | 董慧编辑丨赵磊今年 7 月末，在一家大厂的内部会议上，罕见地提到嫡系文化越来越重的问题。互联网行业发展至今，嫡系这个传统词汇，正越来越多地出现在社交媒体和大厂员工的讨论中。在各家大厂，发展阶段不同，嫡系文化也有轻重，而上述大厂，已经是被认为嫡系文化较轻的一家。在这次内部会议中，管理层并没有正面回答公司嫡系文化是否加重，也没有给到明确的解决方案。或许是因为问题本身很难回答。镜相工作室访谈了数位大厂人，他们视角不同，对嫡系文化有着完全相反的定义和态度：非嫡系员工为遭受的不公平待遇感到痛苦；嫡系员工享受这一身份带来的好处，同时也承受着压力，嫡系身份并不稳定；管理者认为有所偏好很正常，" 选嫡系 " 也是一种管理手段；而在 HR 看来，嫡系文化算不上是一个真问题，一位 HRBP 说，80% 反馈不公平的案例来源于下属与领导之间的信息不对称。如果每个人的感受都是真切的，为什么会有这么大的差异？互联网大厂的嫡系文化真的在加重吗？倾斜的信息、资源和关系提起那位嫡系同事，作为非嫡系的刘楚感触复杂：" 我们诟病，不屑去做，但是别人真的去做（嫡系），并且做得好了，我们就是看不惯。可以说是清高，可以说是嫉妒，也可以说是真的不屑。"嫡系的确值得嫉妒。对方和刘楚差不多大，都是去年刚毕业就加入这家互联网中厂，但嫡系永远知道最多的信息，拿到最好的资源。初期业务的年度目标需要反复商讨、制定，但内部讨论会议只有嫡系能去参加。其他业务线的经验分享会，领导从不把线上会议链接转发给所有人，但她和嫡系也不避讳，直接在工位参会并讨论，其他人只能 " 眼巴巴 " 看到两人屏幕上闪过分享画面。组内业务按区域分，嫡系被分到了 " 哪怕不用做、业绩都好 " 的版块，尽管她不知道区域内各个城市在哪里、有什么特色。刘楚觉得对方很多策略根本没有用，但耐不住好区域总有自然增长。除了增长，员工 KPI 还看项目完成度，而组里的项目几乎都分给了嫡系一个人。特别是今年一个核心项目从 0 到 1 搭建，没有一个非嫡系员工事先知情。直到领导、嫡系和部门主管开了两次会议、商讨完工作方向，嫡系把组里员工的分工定好，大家才从文档里了解到项目的情况。有人试图向领导求项目，被当面拒绝，并评价目的性太强；还有人在 1on1 环节反复争取，只分到一个两年前就因没有收益而终止的老项目——明眼人都知道那个项目 ROI 很低，重启之后大概率还是没有结果。其实刘楚也不是没有成为嫡系的机会。她算得上组里的早期员工，还是领导亲自招进去的校招生。相比已经工作很久的老员工，校招生是一张白纸，意味着小到一份汇报材料、PPT 的撰写，大到工作思维、对公司的理解，都将被领导塑造，也更容易成为嫡系。刚进团队时，领导对所有人都热情。刘楚一度觉得对方像姐姐、妈妈，经验丰富又热心，下班后领导还会把车停在公司楼下，让大家去和她谈心。但不久刘楚发现，许多人在谈心时刻和领导分享的困惑、不解、吐槽会被她外传。领导还会私聊表达对其他人的不满，一个下属在工位和她发生争执时，被她同步打字吐槽给其他人；她也会私下传播竞争对手的婚姻状况、对方在汇报时被部门老板挑战的细节，这些都让刘楚对领导最初的好心产生怀疑。拒绝成为嫡系的另一个原因则是，刘楚想要拥有自己的时间。嫡系同事几乎把全部私人时间花在了领导身上，工作日带早餐，中午替领导热饭、洗碗，晚餐也如此。到了周末，两人约着出去玩。汇报前夕，嫡系还拥有去领导家写材料、被额外指导的权利。嫡系被诟病的原因通常是不具备足够强的能力，却拥有信息和资源的倾斜。图源：《Play Game》截图初入职场的年轻员工们还没放弃对职场公平和自我成长的期待，他们试图通过其他渠道反馈，但只得到一句，" 工作就是不公平的，每个领导都有自己的喜好，这是很正常的事情 "。一位同事在绩效反馈时匿名投诉领导资源分配不公平，并提出建议，结果全组人被领导一个个追问，" 像玩狼人杀一样 "，因为种种原因，打低分的人很快离职。和刘楚一样，非嫡系员工陈雨宁也感受过信息、资源以及关系倾斜带来的痛苦。同组的嫡系员工升为虚线小组长后（虚线领导指没有实际管理职级），成为几乎所有项目的项目经理，会把项目中最重要的部分又给自己的嫡系——另一个校招进公司的同龄人，而包括陈雨宁在内的其他员工只能分到一些边角料。陈雨宁和嫡系小组长反复沟通过好几次，对方总说，项目时间比较紧，谁有经验谁来。" 某种程度上是合理的，因为对于项目经理来说，指标是整个项目做得好。但是永远都分给她（嫡系），剩下的人岂不是永远都只能干这些活，永远都没有办法成长？我在这个团队的意义是什么呢？"除了得不到资源，陈雨宁还经历过嫡系小组长抢功、在她和领导中间递话时歪曲隐瞒等糟心事，最后她选择从大厂主动离职，去备考公务员。她知道公务员里同样存在和领导搞好关系才能晋升的规则，甚至更严重，但她觉得至少在那个体系里能安安稳稳过好自己的生活，" 就算我人际关系再差，情商再低，我在那儿躺着就行。不像我之前每天加班到三、四点钟，心突突跳，完全没有任何自己的生活，也得不到任何好处，把生活和工作都搞砸了 "。一个理想主义者的 " 失败 "并不是每个管理者都会自然习得培养嫡系的规则。至少，在互联网大厂待了 8 年的徐远，曾经尝试过塑造一个公平的职场环境。他评价自己是个感性、有共情能力的人，没读过一本管理学的书，" 翻一翻就觉得好痛苦，什么东西 "，更爱看哲学书。最近他正在读丹麦作家斯文 · 布林克曼的《生命的立场》，书里探讨了 "10 个具有内在价值的存在主义思想 "，" 指导我们抵抗日益严重的工具化和功利性思维 "。四年前刚升为管理者时，徐远给自己定下目标：他想让下属都能在自己的团队工作得开心，每个人都能获得成长。他在意组里十多个员工每个人的感受。一旦有人对工作分配不满，他会考量能力合理性后尽可能满足对方，进行内部调整。察觉到下属对自己不满时，他甚至不敢和对方说话，" 我会觉得对不起他，会怀疑自己，他因为我而不开心，我肯定有问题 "。考虑每个人感受的结果是，他发现所有人都对他不满意——反馈意见后得到调整的员工 " 尝到了甜头 "，一旦换完后不满意，还会得寸进尺；被调整的员工觉得自己成了 " 非嫡系 "，分配到的工作配不上他们的能力。绩效期，徐远收到下属的评价，说他 " 管太多 "" 任务分配有问题，总是变来变去 "。徐远觉得委屈，也觉得艰难——大厂有一套面向管理者的课程和学习文档，但那只限于理念，他不知道该怎么做才更好。一次私下和领导吃饭，他和对方在饭桌上吵了起来，" 我的怨气来源于他‘既要又要’，他既要看到我对人的培养，告诉我要关注人，而不是关注事，但每件事他也要结果 "。这是每个管理者所要面临的选择，也是非嫡系痛苦的来源：人的成长，和整个团队目标的完成，到底哪一个更重要？或许是喝了酒，也或许是心里情绪积压了太久，徐远忍不住对领导说：" 如果你要结果，我给你好的结果就行。是不是只要团队没有大面积离职、投诉就可以？"领导觉得他太偏激，最后撂下一句：" 既然你就要结果，我就看这件事你做得怎么样。"领导口中的 " 这件事 " 是一个从 0 到 1 的重点项目。徐远选择让两位刚转岗来的新员工接手，而不是已经在团队中表现良好的老员工。原因除了新员工的评价不错、职级偏高，还有徐远还没放下的理想化理念——表达善意，要让团队接纳新员工，而不是让别人做边角料的工作。第一个 OKR 周期，两个新员工就表现不佳。徐远认为他们对用户理解程度和自身高职级并不匹配，也没有对数据做足够的拆解，过程中他不得不花 " 非常非常多额外的精力 " 进行纠偏。OKR 周期结束，领导建议徐远不要再给新员工机会，趁早换人，也给徐远打了偏低的绩效，但徐远还想再试一次，不想直接把人 " 打入死牢 "。第二个 OKR 周期开始，项目推向市场，多项数据指标不符预期，甚至合作方直接来投诉，徐远没再等到周期结束，决定立马换人，让老员工接手。项目最后没有失控，但也没有达到领导预期，徐远也为纠偏过程中付出的额外精力感到疲惫。两年内耗、算得上 " 失败 " 的管理后，他放弃了做一个理想主义式的管理者。他不觉得这是一场失败的公平实验，只能算得上是自己缺少管理经验时的尝试，一次有些痛苦的成长。刚成为管理者的前两年，徐远常常内耗。图源：网络现在，他不再坚持 " 视人为人，把人作为目标而不是手段 " 的初期想法。他说自己把人看做工具——他是老板完成任务的工具，下属也是他完成任务的工具，所有人的评估标准是能否完成他的 OKR，" 人的工具化是现代性的必然状态 "。他有几位长期重用的下属，占团队人数的三分之一，总能优先获得更重要的项目。他不认为这些人就是自己的嫡系，" 嫡系已经被被泛化成很多失意者对得意者的一种攻击 "，他更愿意称他们为得力干将，是自己基于理性判断而选出的能力强、表现稳定的优秀员工。但他仍然保持最大化的公正。他会主动、刻意避免和下属建立私人关系，不闲聊，所以办公室常常是安静的；从不和员工一起吃午饭，加班不管多晚也不会约员工出去聚餐；周末不和员工出去玩，尽管和其中一些人有相似的兴趣爱好。他也不会人为制造信息差。OKR 怎么设定，下一阶段的重点是什么，哪个员工和重点的关联度最高，所有重要内容只在周会上讨论，并给出理由。团队没有任何微信群，信息只在工作软件上聊，有三分之二员工的微信甚至是一次团建的时候他才加上。在大厂 HRBP 陈溪看来，徐远的转变是一个必然结果，" 但他还只到了第二阶段 "。下一个阶段，会是 " 把情感因素套在壳子上，内里是非常理智的，尽量用核心利益去驱动思考问题 "。对于这一点，待过三家大厂的何逸游更懂。上一份工作，担任实线小组长的她手下有 4 个正职。公开场合，她跟所有人都保持距离，避免让下属觉得自己有所偏好。私下 1on1 对话，她会和员工谈心，提供情绪价值，指点对方，或是聊一些看上去是秘密的信息。" 说出来的话肯定有一些真情实感的流露 "，但她觉得自己内心并没有真的偏好，只是通过沟通方式让对方产生成为自己嫡系的感觉，" 本质上所有的策略其实都是服务于我 "。做嫡系，并不容易徐远很能理解那些想要培养嫡系的管理者：用私人关系去笼络能力不错的员工，能够减少他们流失的可能性。领导也有 " 人性的弱点 "，渴望获得情绪价值，" 楼下抽烟的时候有个伴，聊聊天，还能交换一下信息差 "。另外，嫡系从不会说不，指哪打哪，不需要领导过多的解释，也节约了管理成本。所以互联网上，嫡系们常常被抨击，但在互联网公司里，永远都有想要成为嫡系的员工，和想要拥有嫡系的领导。只是要建立以及维护嫡系关系，也没那么简单。时间很重要。陈溪说，嫡系最容易出现在两种场景，第一种是团队初期搭建环节，这时候有大量的用人需求，管理者更希望内推自己认识的人；第二种是业务发展趋于稳定，管理者在岗位上至少待了两三年，跟着他一起的初始成员自然而然形成了圈子。杨季属于第一种。从实习到现在，她只跟过一位领导，在一家大厂入职刚满半年时，就跟着对方跳到了另一家。四年前的一个加班夜，办公室只剩下杨季和领导。领导把她叫到会议室，坦言自己即将离职，并给杨季两个方案，一是留在原公司，领导会向新上级推荐杨季，二是跟着自己跳槽去新公司——那是杨季认定自己真的成为领导嫡系的一刻。跟业务还是跟领导，也是大厂经典选择题，但杨季当场就决定要跟着对方。尽管她才正式入职现公司 3 个月，也对于新公司的情况一无所知。为什么是自己？杨季问过领导，对方解释是因为她有跨专业背景，能力不错，还有些天真的 " 傻 " ——一块实习的应届生有 8 个，最后被告知没有转正名额、只能走外包时，其他人都选择离开，只有杨季和另一个人还打算留下。但领导不知道的是，杨季也在赌，赌竞争者变少后事情会有转机，自己能够转正。领导遵守承诺，在跳槽 3 个月后把杨季招进了新大厂。团队老员工都心知肚明，杨季是嫡系——从一家公司来，先后脚到，太明显。但他们也没有排挤杨季，主要是她年龄太小，工作经验也少，没什么威胁。互联网公司，不缺想要成为嫡系的员工，和想要拥有嫡系的领导。图源：视觉中国适应比杨季想得更难，入职第一年都是痛苦的磨合期。新业务和原来的工作完全不同，她需要从头学起；疫情让业务不好做，所有人都没有好项目，杨季的项目也连着做死了两个。更让她受折磨的是，新公司汇报制度很强，任何事至少要汇报到 +3 以上的领导并获得同意后，才能真正开始做，而前司机制灵活，更看重想法的迅速落地。头一年时间，杨季都在疯狂学习如何汇报和做 PPT。" 那段时间，我知道我是领导的嫡系，但是我并不能感受到任何成为嫡系的好处 "，她希望领导就像对待普通员工一样对待她，不关注她，这样她就不会有必须把业务做到最好、让领导满意的压力——其他同事都在这家公司待了很久，已经享受到早期互联网行业带来的红利，没有太多争抢的想法，只想做出个普通绩效，不被裁掉就好。但领导频繁找她，在会议室、茶水间、餐厅，和她聊工作，聊发展，聊情绪问题，有一个月甚至让她 " 像个实习生一样 " 按照自己说的方法去做项目，每天汇报进度。" 她不希望我摆烂，因为她不能打自己的脸。" 杨季说，" 她是信任我，向 +2、+3 保证我是个宝，力排众议把我招进‘一个萝卜一个坑’的地方。如果我走了，她的领导大概率会不相信她。" 所以即使再痛苦，再怎样和父母、朋友以及心理医生倾诉，她也从没在领导面前提过自己想要放弃不干，即便她曾动过这个念头。转机发生在第三个项目。由于市场变好，杨季也累积到经验，业务上越来越顺手，数据表现也越来越好。她也慢慢感受到了嫡系带来的好处：领导会帮她挑选好项目，也会把她划分到梯队中靠前的位置，这样她就能拿到更多的奖金分成。她还被带着去参加和其他部门的饭局，获得直接汇报给更上级的机会，在很短时间里晋升了两级。徐远看到过一个和杨季相似的例子，但结局完全相反：一位管理者在组织架构变化后跳到了新地方，也带去了原来的下属。但该管理者并没有受到更高层的赏识，" 受不了了 "，选择主动离职，而他带过来的下属，由于被认为是嫡系，大家对他有所偏见，也一直没有得到重用。徐远感到可惜。他认识那位下属，" 能力是真的很不错，我觉得是被反噬了 " ——不管是真嫡系，还是靠能力成为得力助手，只要在外界看来与领导绑定，就会被贴上嫡系标签，一旦领导发生变动，" 嫡系 " 就会被影响。另外，嫡系的身份本身就不稳定，如果领导需要考量更大的利益，嫡系也能被放弃。何逸游在三家互联网大厂工作过，她曾经历过作为领导的嫡系在 " 大局 " 面前被领导放弃，从此不想再卷入复杂的工作关系中，决定 " 瞎混日子 "，拿个差不多的绩效就行。但在下一家公司，业务逐渐趋于稳定，人比要干的事多，想要拿到一个合格的绩效，必须得卷关系。所以她又调整了策略，开始 " 舔 " 领导：领导爱运动，她去加油打气；领导赢了比赛，她会拉着同事攒局为领导庆祝；出去旅游，给领导带礼物；聊天时哄着对方，夸对方想得聪明、全面。" 本质上都没有用，我都觉得他要干掉我了。" 因为她的资历、能力都让领导感受到了威胁。但她也想开了，嫡系并不是想要做就能做的，就算有业绩，会向上管理，也强求不来，" 人和人的关系，取决于你对他的利益有没有正向作用。没有，你就是要被干掉的那个 "。制度能解决吗？绩效期往往是陈溪收到最多关于嫡系文化与不公平待遇投诉的时候。一旦接到投诉，HRBP 的工作就会变为听员工反映的所有信息，调查周边信息，收集其他人的反馈，最后得出判断。但这么多年工作下来，这位资深 HRBP 发现 80% 反映不公平的问题，并不是由嫡系引起，而是出在了沟通上——领导与下属存在信息差，导致员工感受到工作分配以及绩效评估结果上的不公平，" 和其他人没有关系 "。在多家互联网公司做过 HRBP 的温茜也认同这一点。她的工作之一是协助领导者做出 " 最优 " 用人决策。一项决策的评价标准有 3 个维度：帮助业务取得成功，对组织稳定性产生影响，帮助员工在职场上取得持续成功。成熟的管理者需要在 3 个维度之间取得合理的平衡点，而经验不足的初级管理者往往会更考虑业务，忽略对组织和人才可能造成的影响。HRBP 和管理者们常说 " 职场没有绝对的公平 "。尽管他们不会直接告诉员工，但大家心里都清楚，" 第一目标当然是业务的稳定性，以及业务最终产生好的结果。说得残忍一点，过程中当然有个体的牺牲，个人发展诉求是要远远低于组织的 "。温茜举了个例子：假设一个团队有能力不错的员工 a 和 b，以及一位能力一般的员工 c，当管理者选择 c 去负责某个新项目时，他的考量或许是 a 和 b 需要维持现有的角色，持续带来整个团队基础盘的成功，而 c 去打拓展盘，" 就像做投资，a 和 b 是定存，c 是风险投资，风险投资成不成都可以，但基础业务不能放 "。但在 a 和 b 视角里，这是管理者对大家能力的误判，如果新项目成功，a 和 b 会有更大的不满。而管理者们往往不会告知下属自己做决策的过程，最后，" 大家只能用一种自己更容易接受的方式来去诠释决策背后的合理性，更愿意相信是管理者看走了眼，或是他有偏爱，而不是自己技不如人 "。至于剩下 20% 真正不公平、需要 HRBP 介入的案例，陈溪的衡量标准是，给项目结果造成巨大影响，员工绩效结果与实际表现有明显偏差，以及整个团队的工作环境和文化导向出现问题，但这些都靠 HRBP 仔细把握。事实上，为了更好地保障最大程度的公平，每家互联网公司都设计、并且不断完善着一套人才管理制度。第一步是在招人上。陈溪会在招聘时使用一套完整的人才画像模型，通过特定问题能够看到面试者的工作方法、行为准则、核心特质与公司文化是否匹配，" 能够拆得非常非常细 "。如果从根本上不匹配，就行使一票否决权。接着是考核制度。许多公司都有的 360 环评制度，不只涉及直接领导，还包括更高职级的负责人，以及交叉业务的同事。温茜说，对管理者的考核，除了业绩，还有额外的考核标准，比如人才培养率、离职率等。" 当有越来越多的评估机制时，每一个人都会更审慎做决定。"但这套规避机制往往只对中低层员工起效。对于 HRBP 也很难观察清楚以及介入的高层，他们有着更隐蔽又更深的关系网，更在意管理范畴，而不是绩效目标。一旦这群人出现问题，破坏力更强。一位前大厂员工曾在一家互联网公司短暂待了 2 个月，就决定离职。部门负责人布置任务时，常常不说清楚到底要下属做什么，一份内部存档的海报会反复修改 5 至 10 次，并且每天都会推翻前一天的要求。该员工试图转岗，但去各个部门面试，都没人接收。直到离职之后，他得知原来部门领导是公司 CEO 的亲戚，才觉得一切合理起来，" 所以无论部门有多么不稳定，多么没产出，所有人都和领导相处不来，她都没有危机感，人力也不去调查 "。互联网大厂的机会越来越少，让一些员工感受到嫡系文化在加重。图源：视觉中国最后，回到最初那个问题，互联网大厂们的嫡系文化，真的在加重吗？陈溪和温茜都觉得，从整个公司层面，嫡系文化并没有加重的趋势，" 至少员工向我提及‘嫡系’这个词的频率并没有越来越高 "。相比之下，被大厂们放在治疗优先位的大公司病，越来越长的会议，越来越卷的汇报，会更加直接地影响工作效率。但身处不同业务部门的员工，感受有所不同。一位互联网大厂在职员工说，几年前自己所处部门快速扩张、收益好的时候，表现好的员工还有机会 " 往上冲一冲 "。最近两年业务紧缩，head count 和资源都跟着减少，晋升也变得更加激烈，领导在分配工作时更偏向自己的老部下，裁员名额则留给了新成立的子业务。这很正常。" 当选择是蓝海时，你是不怕试错的，所以管理者会让每个人都去试一试，他要的是最快的解法。当机会越来越少，他只会选择更优的解法。" 温茜解释道。只是，如果规则都是合理的，安排都是正常的，非嫡系们的出路在哪呢？徐远仍然还记得刚成为管理者时，要给下属打低绩效、以及辞退对方的痛苦——自己敲打键盘的那一下，就能否定一个人一整年的努力和工作，以及决定对方之后很长一段时间的状态。一位低职级员工性格内向，能力相对一般，做的都是脏活，但基本不需要徐远投入精力去管她，做事也从来没出过问题。可是徐远必须得打出一个低绩效。和徐远沟通时，那位员工哭着问为什么自己是最差绩效。" 我没有办法面对她。她创造的价值在整个团队里是最低的。但这个事情肯定是有我的责任，是我把一些没有价值的事情给她。但如果给她更重要的事情，能力比她好的人，又能做什么呢？"徐远说：" 我也是被这个规则所捆绑的人。"koa12jJid0DL9adK+CJ1DK2K393LKASDad
编辑:汤绍箕
TOP1热点：适合偷偷变美的过年三件套
日前，经中共中央批准，中央纪委对宁夏回族自治区党委常委，自治区政府党组副书记、副主席陈春平，自治区党委常委、银川市委书记赵旭辉在宁夏银川富洋烧烤店“6·21”特别重大燃气爆炸事故中的失职失责问题进行了立案审查。。
TOP2热点：为什么在东北喝羊汤需要自己调咸淡
事故调查组以对党和人民高度负责的态度，坚持“科学严谨、依法依规、实事求是、注重实效”的原则，通过资料查阅、座谈交流、现场勘验、实地调查、物证鉴定、视频分析、模拟实验、询问谈话、理论计算与分析以及专家评估论证等多种方式，重点调查了涉事烧烤店以及气瓶检验、充装、配送等4家企业，宁夏、银川、兴庆三级党委政府及其住房城乡建设、市场监管、消防、商务、综合执法、行政审批、公安等7个相关部门，查明了事故经过、发生原因、人员伤亡情况，查明了富洋烧烤店和气瓶检验、充装、配送等单位有关情况和责任，查明了地方有关党委政府、相关部门在监管方面存在的问题和相关人员的责任；同时，调查组举一反三、以点带面，深入剖析事故暴露的突出问题，总结事故主要教训，提出整改和防范措施建议。
调查认定，这是一起因相关企业违法违规检验、经营，并配送不符合标准的液化石油气瓶，烧烤店在使用中违规操作发生泄漏爆炸，地方党委政府及其有关部门履职不到位、燃气安全失管失控，造成的生产安全责任事故。
TOP3热点：泰方称已接到演员星星暴躁老外玩MINECRAFT
1月24日，中华人民共和国和瑙鲁共和国恢复外交关系的消息在社交媒体上“刷屏”。当晚，谭主独家专访了中国驻瑙鲁使馆复馆小组组长王旭光参赞。
当日14：24，市场内的商铺陆续接到通知：市场暂时休市，所有人全部离开市场。现场拉起警戒线，区域外围安排人员值守，严禁人员和车辆进入隐患区域。
TOP4热点：24年快递业务量突破1700亿件闺蜜交换
许喜俊从2017年开始养蛙，先开了小蛙场，两年后，挣到钱再建大蛙场。他说，这批冬天出售的蛙原本要送去深加工，取蛙油，几天前已经和买家谈好，按照一斤17到18元的价格出售。雪灾后，他已经错过市场，只能继续养到来年开春才会有生意。
TOP5热点：过一个被「花花世界」包围的年多人换着玩
2024年1月26日，北京市第三中级人民法院公开宣判国家开发银行原副行长何兴祥受贿、违规出具金融票证、违法发放贷款、隐瞒境外存款一案，对被告人何兴祥以受贿罪判处有期徒刑十四年，并处罚金人民币五百万元，以违规出具金融票证罪判处有期徒刑十一年，以违法发放贷款罪判处有期徒刑八年，并处罚金人民币十万元，以隐瞒境外存款罪判处有期徒刑一年，决定执行有期徒刑二十年，并处罚金人民币五百一十万元；依法追缴何兴祥犯罪所得及孳息，上缴国库。
TOP6热点：小说推文授权申请入口696969c大但人文艺术作品
去年12月，中国共产党广东省军区第十三次代表大会召开。在这次会议上，广东省委书记、省军区党委第一书记黄坤明对接下来的工作提出了要求。
当日14：24，市场内的商铺陆续接到通知：市场暂时休市，所有人全部离开市场。现场拉起警戒线，区域外围安排人员值守，严禁人员和车辆进入隐患区域。
TOP7热点：俄罗斯商品馆商家承认部分是三无产品粉色苏州晶体
事故调查组以对党和人民高度负责的态度，坚持“科学严谨、依法依规、实事求是、注重实效”的原则，通过资料查阅、座谈交流、现场勘验、实地调查、物证鉴定、视频分析、模拟实验、询问谈话、理论计算与分析以及专家评估论证等多种方式，重点调查了涉事烧烤店以及气瓶检验、充装、配送等4家企业，宁夏、银川、兴庆三级党委政府及其住房城乡建设、市场监管、消防、商务、综合执法、行政审批、公安等7个相关部门，查明了事故经过、发生原因、人员伤亡情况，查明了富洋烧烤店和气瓶检验、充装、配送等单位有关情况和责任，查明了地方有关党委政府、相关部门在监管方面存在的问题和相关人员的责任；同时，调查组举一反三、以点带面，深入剖析事故暴露的突出问题，总结事故主要教训，提出整改和防范措施建议。
TOP8热点：唐探1900定档俺去夜
2012年至2014年，被告人何兴祥担任中国银行山东省分行行长期间，在有关企业未按照集团客户实行统一授信管理并将贸易融资挪作他用、部分授信业务抵押物不足值的情况下，违规指使银行人员办理贸易融资授信。根据上述授信，中国银行有关支行办理信用证、预付款保函共计63.49亿余元、1.04亿余美元。截至案发，上述贸易融资业务造成银行本金损失14.61亿余元。
TOP9热点：锡安时隔2个月迎来复出TOUGHTESTED硬汉系列
【揪心！#云南镇雄山体滑坡致44人遇难#】记者从云南省昭通市镇雄县“1·22”山体滑坡灾害处置指挥部获悉，截至25日20时04分，44名失联人员已全部搜救出来，均无生命体征。（记者：浦超 江文耀）
TOP10热点：2024年你加班多吗女朋友喊疼男生的心理活动知乎
许喜俊说，大蛙场里共有四到五万斤蛙，他估计当中百分之四十会遭到冻害死亡，加上倒塌的网棚，总损失有五六十万，另外还要再花钱请人清理、重建。据他所知，全县有三十多家蛙养殖场，大家都有损失，“最少损失几万块钱，多的话也有几十万块钱。我是最多的，因为我的养殖面积最大”。