国精产品㊙️一区二区先提离职，会不会影响我的年终奖发放？_ZAKER国精产品㊙️一区二区新闻
先提离职，会不会影响我的年终奖发放？_ZAKER国精产品㊙️一区二区新闻
当然，这种因为寻求与中国“脱钩”而绕路去找资源的方式，必然在一定周期内延缓其武器制造、研发时间，提高采购成本，损害自身利益。这也许是其必须付出的代价吧。
理论上说，年终奖是对打工人过去一年贡献的肯定。无论离职在职都应该拿，但从实操角度来说，企业用年终奖来激励打工人在新的一年里继续努力，所以很多领导不想把这笔钱给到明确离职的员工，这就是核心矛盾。我先说个前东家的真事。一个同事为公司考虑，先提了离职，然后到年终奖的时候，他发现自己的 Leader 给自己打了最低绩效分，拿不到年终奖了。这位同事本来年中的绩效评估很棒，属于优秀员工，所以他完全没想到领导翻脸这么快。愤怒之余，他直接把抱怨发到了公司大群里，然后在我们所有同事的见证下，HR 介入，重新评估他的绩效，然后给他补了年终奖。咱吃瓜群众嘛，茶余饭后自然会聊这件事情。有一个同样做 Leader 的同事和我私交不错，他表达了自己的观点：这位领导不专业，给人打最低绩效却没有充分的证据支撑；这位领导缺乏领导力，没法管控团队成员的行为。但话锋一转，他说：我还是理解这位 Leader 的。公司的奖金盘子就这么大，毕竟你已经明确要走了，以后就不是自己人了，作为 Leader 想把奖金留给其他下属，也是为了最大化公司的利益，最大化团队留下成员们的利益。我其实多少猜到了他的看法，但我是一个理想化的人。即便我们关系好，但有机会怼他的时候，我肯定不放过。一、我的观点1. 损害雇主品牌我给他扔出的第一把刀，是我最擅长的雇主品牌。常言道，好事不出门坏事传千里。员工这么一闹，别说公司内，现在脉脉上都知道了，大家如何看待你们公司？别人可不管你是哪个 Team，人直接认为你这家公司都是这么流氓的。作为小团队 Leader 为了维护小团队利益，最后伤害了公司的品牌和名声。这是公司鼓励的行为吗？2. 破坏心理契约有些领导特别善于自我感动：" 苦一苦离职员工，我来背负骂名，也要把实打实的利益留给在职员工。"这种行为其实是在破坏打工人和公司之前的心理契约。作为打工人，我为什么要提前告诉上司我要离职？是因为我有足够的职业性，我希望公司正常运转，不会因为我的离职，导致团队工作的停滞，所以我愿意冒着损害自己利益的风险，来提前告知上司。作为回报，我期待上司做的是公平切分年终奖蛋糕，不要让我的诚信喂了狗 ……这就是员工和企业之间的心理契约。你作为 Leader 不讲武德，破坏心理契约，人离职员工以诚信待你，你给人下黑手。就算这个员工忍气吞声，不追究了，算了。其他团队的员工不是瞎子，他们看得见 Leader 的所作所为。别认为因为 Leader 拿走了离职员工的蛋糕分给了在职员工，所以在职员工会感恩戴德，努力工作。相反，尽管不会说，但他们一定会意识到这个上司没有起码的职业道德，我要提防着他。如果我是他的下属，我要离职的时候，100% 会等到我该拿到的东西全部到口袋里了，我再提离职。至于我离职后团队会不会遇到问题，有没有可能导致项目停滞，和我没有关系。因为在这个环境里，如果我为公司考虑，这个领导 100% 会捅我刀子，我图啥呢？所谓的 " 把奖金留给未来和公司长期打拼的人，保护公司利益 "，这种说辞看似光鲜亮丽，其实根本经不起推敲，因为他只是看到了短期利益。说到这里的时候，我的那位 Leader 朋友就投降了。毕竟论吵心理契约、公司价值观、雇主品牌、组织安全感这些话题，我是内行。但他后面又耐人寻味的顶了我一句，把我给干沉默了 ……二、上司和公司回到这个问题，作为打工人，我们如何选择，是选择职业还是实惠，取决于两点：你的上司具备怎样的职场价值观？你所在的公司有着怎样的企业文化和价值观？1. 靠谱上司如果是在大公司，遇到一位遵守职场规则，具备起码的职业道德的上司，你大可以放心。因为正常领导不会挖空心思去坑下属，他的身份除了团队 Leader 外，他也是一个大公司的打工人，遵守规矩，是本分。举个例子，我前面案例里那位 Leader，在大群里搞出这么大破事，让整个管理层都不得不介入，帮他收拾烂摊子，仅仅是因为他不按规矩办事，想要给在职员工多搞一点年终奖（还不是给自己搞年终奖）。你觉得他未来的晋升会很顺利吗？咱自己的上司咱天天见，你完全可以通过日常行为来判断他是怎样的人。他什么格局，我们应该很清楚。对君子，我们采取君子之道，对小人 …… 用一句武侠名言：和魔教讲什么江湖道义啊？一个靠谱的领导，可能会犯错，可能会失态，但不会在下属真心对他的时候，反过来出卖下属利益——这妥妥的是把敌人弄得多多的，不符合职场发展的逻辑。如果你认为这个上司完全可能会因为微小利益，出卖下属，那就拖着。如果你认为上司非常靠谱，你和他之间有充分的信任，他也是一个有格局的人，能够接受人才的流失，那么可以提前告知，让他做好准备。职场上，有一个大家很容易忽视的细节，我们的领导并不 100% 代表公司的立场，他也是打工人。行业就这么大，抬头不见低头见。没必要为了蝇头小利，违反公司规定去整自己的下属。2. 靠谱公司其实这两者不太好拆开讨论，因为物以类聚人以群分，靠谱的公司，往往就招聘靠谱的上司，培训出靠谱的管理者。当然话不能说绝，我也确实看到过，一些过往很靠谱的公司招聘了一些来自某些知名民企的经理人后，公司还是好公司，但那个团队的风气就烂了。因为靠谱的公司也会为了业绩增长而妥协，所以，为了绩效为了业务，公司也可能闭上眼睛，向个别能够做业务的，但风格非常离谱的管理者妥协。但相对来说，靠谱公司出靠谱上司的可能性就大。而且当事情闹大的时候，靠谱公司往往会给受了委屈的打工人兜底。我要第 n 次夸奖一下我的老东家 Mercer。我在之前一篇文章里写过我在 Mercer 经历过的一个真实案例：《Uber 之殇：怎样格局的企业，值得员工追随？》一位同事大约在 9～10 月份离职跳槽了，大家欢送之后该干啥干啥，毕竟咨询公司流动率本来就不低。第二年 4 月，是我们发年终奖的时候，这位离职的前同事也发了朋友圈，盛赞公司居然给离职了小半年的员工发年终奖。在打工人自己都没有任何预期的时候，公司依然能够尊重法律，依法给已经离职，完全不能给公司带来任何业绩的老员工发出属于他们的年终奖。这才是雇主品牌。那些管理者，当员工确认离职后，往往会掐着员工接受最低评分，不给年终奖，给留下的人分更多钱。这些管理者自以为用这种方式保护了现有的团队，却不知道恰恰是破坏了团队的氛围——当你不再以工作成功为评价标准时，你已经丧失了公正。不但如此，以后员工离职绝不会提前通知，他们会在最后一刻告知你，因为提前通知保护了企业的利益，避免企业临时招不上人，但管理者通过不给他们年终奖的方式惩罚了这种保护公司利益的行为。写在后面当然，如今绝大部分公司并不那么在乎雇主品牌，不那么在乎自己写在墙上和网站上的价值观 ……回到那位高管，对于我的各种大道理，他知道辩不过。但他的一句拷问也给我干沉默了，他说：你说得很对，但你觉得如今互联网行业中，有多少家公司，多少位老板真正在乎长期利益？当公司招来这位新 Leader，并给他 6 个月时间务必把业务做起来的时候，公司要的是短期利益，还是长期利益？所以说，企业的所有问题，本质上都是人的问题，都是核心管理层的问题。koa12jJid0DL9adK+CJ1DK2K393LKASDad
编辑:李大江
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不过，像李志一样的人仍是少数。杨立雄告诉《中国经济周刊》记者，作为“第二支柱”，近年企业年金有一定发展，但覆盖人群仍然有限，在国企中也仅有一部分有，民企基本上没有。。
企业年金又称企业退休金，是指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况自愿建立的，为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。
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据《南京晨报》报道，在国家队，石智勇的刻苦和自律是出了名的。石智勇的教练陈文斌曾经说，他带的弟子人人都很有个性。石智勇就是极为自律、给自己加压的人。“我有时候还要提醒石智勇，训练时要悠着点。”陈文斌说。
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你是否还记得那条被网友称为“字少事大”的新闻：记者从国防部获悉，中国在境内进行了一次陆基中段反导拦截技术试验，试验达到了预期目的。戳↓↓#过于先进不宜展示的画面来了#！
此后，《防务新闻》曾报道，洛克希德·马丁公司一方面联系五角大楼，寻求允许使用来自中国的磁铁原料的F-35顺利交付；另一方面寻求其他替代原料来解决未来F-35的生产。
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从2012年到2022年6月底，我国基本养老保险参保人数从7.9亿人增加到10.4亿人，10年间养老保险参保人数增加2.5亿人。如此大的参保人数确保养老金的收支平衡是关键。
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10月4日早，忻州市宁武县在对重点人群主动核酸检测中，发现1名初筛阳性人员。宁武县疫情防控指挥部研究决定，10月4日6时起，对全县实行临时静态管理。
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感染者25：现住西城区什刹海街道旧鼓楼外大街甲1号乐途优选酒店。10月3日乘坐CZ6903航班抵京后，入住酒店进行健康监测，10月8日报告核酸检测结果为阳性，当日诊断为确诊病例，临床分型为轻型。
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随着第三支柱养老金加速推进，市场密切关注其发展动向。7月23日，天风证券刊发研究报告《个人养老金：需求、渠道与产品展望》（以下简称《报告》）指出，第三支柱壮大或具备必然性。理由是，从国内实际来看，第一支柱可实现的替代率（指养老金替代率，是劳动者退休时的养老金领取水平与退休前工资收入水平之间的比例）有限，第二支柱受众面临瓶颈，因此第三支柱的发展或成为必然。
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